Os Estágios do Processo de T&D

Por Mari Santos

No último artigo vimos que o processo de T&D se divide em quatro estágios:

1) Levantamento das necessidades de treinamento;

2) Projeto e planejamento do treinamento;

3) Execução do treinamento;

4) Avaliação dos resultados do treinamento.

Vamos ver como isso funciona.

1) Levantamento das necessidades de treinamento

O primeiro estágio é o levantamento de informações para identificar o cenário atual e a partir daí definir as necessidades de treinamento.

As questões a seguir orientam o processo de coleta e apuração das informações.

– Quais são as competências requeridas para a realização das atividades de uma ou mais áreas da empresa? Levando em consideração as atuais e futuras.

– Quais as competências que os colaboradores que executam ou executarão essas atividades possuem?

– Quais as lacunas entre as competências requeridas e existentes?

– Essa lacunas podem ser supridas por T&D?

– Que tipo de treinamento será necessário?

As informações podem ser coletadas através de entrevistas ou questionários, avaliação de desempenho dos colaboradores, observações, discussões em grupo e pareceres de especialistas.

As necessidades do treinamento devem ser especificadas e documentadas incluindo os objetivos e resultados esperados, assim como as demais informações coletadas, pois serão base para o desenvolvimento do projeto de treinamento e para avaliação dos resultados.

A participação dos gestores nesta fase é fundamental para que o projeto de T&D possa ser desenvolvido de acordo com os objetivos e estratégias da empresa.

2) Projeto e planejamento

Após identificação das necessidades de treinamento, o próximo estágio é o planejamento do projeto. O check list a seguir facilita o desenvolvimento do projeto, é importante que cada item tenha uma descrição clara, para evitar dúvidas no estágio de execução.

– Tema, motivo e objetivo do treinamento;

– Público alvo (colaboradores quem devem participar);

– Número de participantes;

– Tipo de treinamento (presencial por instrutores internos, presencial por consultoria especializada, EAD);

– Metodologia (prático, teórico, dinâmicas, jogos);

– Recursos necessários (projetor, computador, canetas, apostilas, lista de presença, formulário de avaliação);

– Local (sala de eventos, auditório, interno, externo);

– Logística (convocação dos participantes, coffee break, deslocamento de colaboradores, transporte dos equipamentos e materiais);

– Data e horário;

– Frequência (uma única vez, sazonal, cíclico);

– Investimento necessário (é sempre bom ter uma margem para eventualidades);

– Restrições (limitação de custo, realização apenas em horário comercial);

– Possíveis imprevisto (equipamento não funcionar, atrasos, falta de energia);

– Programação (horário de início e fim, intervalos, descrição das atividades que serão realizadas no treinamento);

– Avaliação do resultado do treinamento (avaliação de reação, avaliação de eficácia, parecer do gestor).

O último item pode ser considerado o mais importante. É conveniente ter em mente a frase de W. E. Deming “O que não pode ser medido, não pode ser gerenciado.”

Estas informações devem ser documentadas para que seja possível realizar o monitoramento no estágio da execução, apuração dos resultados e também como histórico base para indicadores, ações de melhoria e planejamento futuro.

3) Execução do treinamento

Hora de pôr em prática o que foi planejado, independente do tipo de treinamento o monitoramento da execução é fundamental para que tudo aconteça de acordo com o planejamento.

A possibilidade de que alguma coisa não saia de acordo sempre vai existir, o importante é não perder o controle da situação e desenvolver a habilidade de improviso, essa flexibilidade demonstra segurança e profissionalismo.

4) Avaliação dos resultados do treinamento

Enfim chegamos ao último estágio, e aqui toda informação é relevante, os resultados devem justificar o investimento, por isso cada detalhe dos estágios anteriores é importante para um resultado eficaz.

Vamos considerar dois tipos de avaliação, embora existam outros, vamos nos ater a estes.

 Avaliação qualitativa:

Avaliação de Reação: realizada ao término do treinamento, para verificar a opinião do colaborador sobre os métodos e recursos utilizados, sobre o conteúdo programático e sobre os conhecimentos e habilidades adquiridas.

Direcionada aos colaboradores, através de formulário físico ou virtual, com uma relação de aspectos que ele deve avaliar de acordo com a sua percepção.

Avaliação da Eficácia: realizada após um período determinado, para verificar a melhoria da produtividade, da qualidade, do desempenho dos colaboradores no trabalho, também economia de tempo e redução de custos.

Direcionada ao gestor, através de relatório onde ele deverá relatar sua percepção em relação ao resultado do treinamento e sugerir melhorias.

Avaliação quantitativa:

Baseada no registro de dados numéricos,  por exemplo: número de colaboradores convocados, número de ausentes, número de horas de treinamento e número turmas.

Os dados colhidos devem ser tabulados para viabilizar a apuração de indicadores e a realização de relatório gerenciais. Isso pode ser feito em Excel, mas existem softwares  disponíveis no mercado que facilitam não só gerenciamento dos dados, mas de todo o processo. Vale avaliar o custo-benefício.

As questões abaixo resumem a avaliação geral do treinamento:

– Ambos os objetivos, o da empresa e do treinamento foram atingidos?

– Qual impacto gerado na empresa?

– Os colaboradores ficaram satisfeitos?

– O gestor ficou satisfeito?

– Houve falha no processo ?

– O que pode ser melhorado?

Lembrando que, estes quatro estágios formam um ciclo que deve ser monitorado e aperfeiçoado cada vez que se repete, seus resultados devem sempre gerar ações de melhoria.

 

Finalizamos por hoje, no próximo artigo vamos ver como provocar o engajamento dos colaboradores, líderes e gestores nos projetos de treinamento.

Até breve!

 

William Edwards Deming (14 de Outubro de 1900 – 20 de Dezembro de 1993) foi um estatístico, professor universitário, conferencista e consultor norte-americano.

NBR ISO 10015:2001 -Diretrizes para treinamento. Disponível em: Qualidade para treinamento. Acessado em: 23 de abril de 2016

 

Ramo de Negócios agradece Mari Santos pela colaboração!

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